李曙华 律师

1、待岗的相关规定。

《工资支付暂行规定》

第十二条  非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准：若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

《浙江省企业工资支付管理办法》

第二十二条  企业停工、停产、歇业，时间在1个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。企业停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资；劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80％支付工资。

2、公司业务调整，岗位撤销，能否安排待岗？

法官说法：某A公司并未举证公司停工停产，却安排王某待岗；即使由于某公司的业务调整，导致王某的岗位无工作可做，亦属于某公司正常的经营风险，而非停工停产，其应当通过与王某协商变更或解除劳动合同等方式予以解决，或在符合法定解除条件的前提下依法解除合同，而不应通过“待岗”侵害劳动者的合法权益。

3、不服从调岗，能否安排待岗？

法官说法：某B公司未能提供证据足以证明其在行使用工自主权过程中有必要且公平平等地对许某进行调岗、要求其长时间待岗等，存在明显的不合理因素，由于在交涉过程中双方始终无法达成一致，致使许某工作时间未达双方签订的《台山市劳动合同书》约定工时。某B公司强制许某待岗，变相剥夺劳动者劳动权利，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，许某有权以此为由解除劳动合同并主张经济补偿。

律师说法：裁判机关对于待岗的合法性审查较为严格，一般需要符合“单位整体停工停产”或“双方协商一致”的条件，另，因合作项目结束导致合理期限内的待岗也有得到法院支持的案例。除此之外，因工作任务不足部分员工放假；业务调整岗位撤销；调岗未达成一致；考核不合格等原因，用人单位单方面安排待岗被认定违法的风险较大。